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深圳勞動法解雇員工賠償標準_深圳辭退員工補償標準2022

2022-03-07 14:49瀏覽次數:18674次作者:深圳勞動法律師

根據勞動法(這里是指廣義的勞動法)的現行規定,我們所謂的“辭退員工”其實分為兩種方式,一種是解除勞動合同,另一種是終止勞動合同。在合法的情況下,上述兩種方式都可以使用人單位與勞動者之間的勞動關系歸于消滅。

 

但是,無論是用人單位與勞動者解除勞動合同還是終止勞動合同,都不是隨意的,必須符合法定的事由并履行法定的程序,否則將構成違法解除或者終止勞動合同。如此一來,則解除或者終止勞動合同將被確認為無效,而勞動者可以要求繼續履行勞動合同。換言之,就是自始至終都不會發生解除或者終止勞動合同的法律效力。當然,如果是勞動者不要求繼續履行或者勞動合同客觀上已經不能繼續履行的話,那么,即便構成違法解除或者終止勞動合同,仍然會產生用人單位與勞動者之間的勞動關系歸于消滅的后果,只是用人單位需要按照經濟補償二倍的標準向勞動者支付賠償金(2N)。



以上簡單介紹一下所謂“辭退員工”在勞動法上具體是什么意思。有人可能會說,你上面寫的都是“解除勞動合同”“終止勞動合同”,那如果沒簽勞動合同怎么辦?這里解釋一下,即便沒簽勞動合同,也是適用同樣的法律規定,道理也是相同的,只是在表述時可以寫成“解除勞動關系”“解除事實勞動關系”“終止勞動關系”或者“終止事實勞動關系”。《勞動合同法》之所以統一表述為“解除勞動合同”“終止勞動合同”,應該是出于這兩方面的考慮:第一,默認用人單位與勞動者已經簽訂了勞動合同,因為根據規定在用工之日就應當簽訂書面勞動合同;第二,表述簡潔,不累贅。因此,下文也一律表述為“解除勞動合同”和“終止勞動合同”,希望喜歡咬文嚼字的讀者們就不要再糾結于這個問題了。

 

一、解除勞動合同

 

綜合勞動法的有關規定來看,總的來說,用人單位與勞動者解除勞動合同可以分為兩種方式:一種是與勞動者協商解除勞動合同,另一種是用人單位單方解除勞動合同。其中,前者以與勞動者經協商后達成一致為前提,而后者則以符合法定的解除條件為前提。


(一)協商解除

 

根據《勞動合同法》第36條的規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。雖然,只要雙方協商一致就可以解除勞動合同,但需要區分由誰提出,因為是由用人單位提出還是由勞動者提出解除勞動合同,對應的法律后果是截然不同的:如果是由用人單位提出,后經雙方協商一致解除勞動合同的,用人單位需要向勞動者支付經濟補償;而如果是由勞動者提出,后經雙方協商一致解除勞動合同的,則用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

 

需要特別說明的是,在用人單位提出,后經雙方協商一致解除勞動合同的情況下,現實中用人單位給出“N”“N+1”“2N”乃至于“2N+1”的補償方案的情況都存在。但不得不說,根據《勞動合同法》第46條第2項的規定,這種情況下的補償標準就是“N”,沒有“+1”,更不是“2N”或者“2N+1”。現實中用人單位在與勞動者協商解除勞動合同時愿意給付什么樣的補償是他們自己的事情(只要不低于法定的補償標準即可),但法律規定的補償標準就是N

 

(二)單方解除

 

所謂“單方解除”,是指用人單位在符合法定事由的情況下經法定的程序單方與勞動者解除勞動合同。


如上所述,在由用人單位提出,后經雙方協商一致解除勞動合同的情況下,法律規定的補償標準就是“N”。當然,這是以勞動者同意為前提的。所以有的勞動者會說:“我不同意。”在此情況下,如果符合法定的事由,用人單位單方即可作出與勞動者解除勞動合同的行為,不需要征得勞動者的同意。這就是所謂的“單方解除”。具體又可以細分為三大類:過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員。



1.過失性辭退

 

根據《勞動合同法》第39條的規定,勞動者有下列任一種過失行為的,用人單位都可以單方與其解除勞動合同:

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6)被依法追究刑事責任的。

 

如果是用人單位根據《勞動合同法》第39條的規定與勞動者解除勞動合同,是無須支付經濟補償的,換言之,并不是用人單位辭退員工就一定要給予補償或者賠償。當然,最終如果辭退的理由被認定為不成立,那是另一回事了。

 

2.無過失性辭退

 

根據《勞動合同法》第40條的規定,有下列情形之一的,用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的情況下,可以單方與勞動者解除勞動合同:

1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 

很多人都有誤解,認為用人單位辭退員工,正常的補償標準就是“N+1”。實際上,“N+1”只適用于用人單位根據《勞動合同法》第40條的規定與勞動者解除勞動合同這一種情形,而且必須是在用人單位不選擇提前30日以書面形式通知勞動者而解除勞動合同的情況下。換言之,如果用人單位提前30日通知了,那補償的標準仍然是“N”而不是“N+1”。除了這種情形以外,其他的情形要么是“N”,要么是“2N”,而不會是N+1”,更不存在什么“2N+1”

 

3.經濟性裁員

 

根據《勞動合同法》第41條第一款的規定,有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

1)依照企業破產法規定進行重整的;

2)生產經營發生嚴重困難的;

3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

 

這種情況下用人單位與勞動者解除勞動合同,補償的標準仍然是“N”。

 

二、終止勞動合同


根據《勞動合同法》第44條的規定,有下列情形之一的,勞動合同終止:

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。



事實上,對于“勞動合同終止”準確的理解,應該是指在法定情形出現的時候,勞動合同的效力自動終止,而不需要當事人再做出終止的行為。比如,勞動者已經開始依法享受基本養老保險待遇的,即使其仍然留在用人單位處工作,那么,無須用人單位或勞動者任一方作出任何行為,自勞動者享受基本養老保險待遇時起雙方勞動合同的效力即自行終止,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條的規定,此后雙方應按照勞務關系處理,而不再認定為勞動關系。

 

當然,勞動合同期滿的情形是個例外。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規定,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。也就是說,即使出現了“勞動合同期滿”的法定終止情形,但只要用人單位和勞動者均不提出終止勞動關系的,則雙方的勞動關系不會自動終止。

 

根據《勞動合同法》第46條第5項和第6項的規定,依照該法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同,以及除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照該法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償(即“N”,沒有“+1,也不是“2N”)。從這里也可以看出,依照該法第44條第2項、第3項的規定終止勞動合同,用人單位是無須向勞動者支付經濟補償的。

 

三、違法解除或者終止勞動合同

 

如果用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同最終被確認為違法,而且勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同客觀上已經不能繼續履行的話,用人單位應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金或者違法終止勞動合同的賠償金(即“2N”)。實際上,“2N”也只適用于這唯一一種情況。但是,用人單位是否構成違法解除或者終止勞動合同,是要由仲裁機構或者法院作出最終的司法認定的。

 

四、經濟補償和賠償金

 

詳見《N”“N+1”“2N”的支付標準分別是什么》。



總而言之,從勞動法的規定而言,如果用人單位主動給勞動者“N”的離職補償,其實勞動者就并不虧了。這是因為,在用人單位提出并經雙方協商一致解除勞動合同的情況下,補償的標準就是“N”。而要想通過司法程序爭取“N+1”或者“2N”,首先要拿到用人單位辭退你的證據,然后還要面對成本、風險等問題!


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楊錦浩律師



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